Sếp Techcombank hé lộ chiến lược tuyển dụng: Nhân tài giỏi nhất nhiều khi 'không bao giờ lộ diện để đi apply'

Trong chương trình The Pioneer Podcast, chị Nguyễn Lê Thảo Nguyên (Veo) - Giám đốc Cao cấp Tuyển dụng Techcombank đã có những chia sẻ đáng chú ý về chiến lược thu hút và phát triển nhân tài của ngân hàng.

Trả lời câu hỏi của MC về lý do Techcombank nhiều năm liên tiếp giữ vững danh hiệu “Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất”, chị Thảo Nguyên cho rằng yếu tố cốt lõi nằm ở chính trải nghiệm của nhân viên trong tổ chức.

“Muốn trở thành nhà tuyển dụng được yêu thích nhất thì trước tiên tổ chức đó cũng phải là nơi được chính nhân viên của mình yêu thích nhất. Chúng ta không thể đi tiếp thị hay bán một sản phẩm nếu bản thân mình không tin vào sản phẩm đó, hoặc sản phẩm đó thực sự không tốt”, chị Thảo Nguyên chia sẻ.

Theo chị Thảo Nguyên, lợi thế khác biệt của Techcombank trong cuộc đua nhân sự đến từ hai yếu tố chính.

Thứ nhất là chính môi trường làm việc và trải nghiệm của nhân viên bên trong tổ chức. Chị cho biết, Techcombank xây dựng một môi trường năng động, thúc đẩy sự hợp tác và khuyến khích con người kết nối với nhau để tạo ra những giá trị tốt nhất cho tổ chức. Bên cạnh đó, ngân hàng cũng là một tổ chức có mục tiêu, có lý tưởng rõ ràng và tạo được cảm hứng để mỗi cán bộ nhân viên trở thành “phiên bản tốt nhất” của chính mình, đạt được những thành tựu vượt trội cùng tổ chức.

Song song với đó, Techcombank đặc biệt chú trọng việc ghi nhận, tưởng thưởng xứng đáng dựa trên năng lực và tiềm năng của nhân viên. Ngân hàng cũng được xem là một trong những môi trường đào tạo hàng đầu Việt Nam khi tập trung mạnh vào phát triển nhân tài, giúp giá trị của mỗi cá nhân không ngừng được nâng cao trong quá trình làm việc.

Yếu tố thứ hai nằm ở chính đội ngũ tuyển dụng. Theo chị Thảo Nguyên, đây là một đội ngũ trẻ, tinh nhuệ, năng động và mỗi thành viên đều là một “đại sứ thương hiệu” của Techcombank. Đội ngũ này được đào tạo bài bản cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm để hiểu rõ từng phân tầng nhân tài trên thị trường, từ đó có thể tiếp cận và thu hút ứng viên hiệu quả hơn.

Chia sẻ về chiến lược nhân tài, chị Thảo Nguyên cho biết giai đoạn 2020-2025, Techcombank xác định ba trụ cột chiến lược gồm số hóa, dữ liệu và nhân tài. Khi đã coi nhân tài là một trụ cột cốt lõi, mọi hoạt động từ thu hút, tuyển dụng đến đào tạo, phát triển và giữ chân nhân sự đều được đầu tư bài bản và dài hạn.

Năm 2020, khi nhìn lại cơ cấu lao động, Techcombank nhận thấy số lượng nhân sự sở hữu kỹ năng về công nghệ, số hóa và dữ liệu còn khá hạn chế, chỉ khoảng 600-700 người. Tuy nhiên, để thực hiện mục tiêu chuyển đổi ngành tài chính - ngân hàng, ngân hàng buộc phải tập trung mạnh cho lực lượng này. Chỉ sau khoảng 2-3 năm, đội ngũ công nghệ, dữ liệu và số hóa của Techcombank đã tăng lên gần 2.000 người.

Theo chị, việc phát triển những kỹ năng mới, đặc biệt là các kỹ năng còn khan hiếm trên thị trường, phải được thực hiện đồng thời ở cả hai hướng: tuyển dụng nhân sự mới và tái đào tạo đội ngũ hiện tại thông qua upskill, reskill để đáp ứng đúng mục tiêu chiến lược của ngân hàng.

“Đầu tư vào con người là sự đầu tư dài hạn. Mình không thể kỳ vọng đầu tư hôm nay thì năm sau sẽ có kết quả ngay”, chị nói, đồng thời cho biết Techcombank luôn kiên định với định hướng này thay vì bị tác động bởi những biến động ngắn hạn của thị trường.

Trong tuyển dụng, Techcombank triển khai xuyên suốt từ xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, xác định ứng viên phù hợp cho đến thuyết phục ứng viên gia nhập tổ chức. Theo chị Thảo Nguyên, việc thu hút ứng viên bắt đầu từ việc truyền tải rõ thông điệp, chân dung nhân sự mà Techcombank tìm kiếm cũng như câu chuyện và kỳ vọng của ngân hàng.

Ở giai đoạn tìm kiếm và xác định ứng viên, chị cho rằng đây là một công việc mang tính kỹ thuật rất cao, đòi hỏi dữ liệu, công cụ và mạng lưới phù hợp. Quan trọng hơn cả là khả năng kết nối đúng giữa điều ứng viên đang tìm kiếm với những giá trị mà Techcombank có thể mang lại.

Để quá trình tuyển dụng được liền mạch và đảm bảo nguồn nhân sự cho bộ máy vận hành liên tục, Techcombank xây dựng hệ thống dữ liệu ứng viên từ nhiều năm trước. Theo chị Thảo Nguyên, ngân hàng đã đầu tư bài bản cho hệ thống quản lý ứng viên (Application Tracking System) và kiên trì thu thập, cập nhật dữ liệu thị trường nhân sự một cách kỷ luật qua từng năm.

Theo thời gian, Techcombank dần hình thành được mạng lưới ứng viên rất mạnh và luôn duy trì kết nối với họ qua nhiều hình thức khác nhau như email, newsletter chia sẻ xu hướng thị trường, cơ hội nghề nghiệp hay câu chuyện của Techcombank. Ngay cả khi ứng viên chưa có nhu cầu tìm việc, họ vẫn luôn cảm nhận được sự hiện diện của Techcombank trên thị trường lao động.

Không chỉ dựa vào mạng lưới sẵn có, Techcombank còn liên tục sáng tạo trong cách tiếp cận nhân tài mới. Một trong những dấu ấn lớn nhất là chương trình Overseas Talent Roadshow ra mắt từ năm 2022. Techcombank đã trực tiếp đến các quốc gia có đông nhân tài người Việt như Singapore, London, San Francisco hay gần đây là Australia để tìm kiếm những người có chuyên môn phù hợp, có mong muốn đóng góp cho Việt Nam và cho Techcombank.

Theo chị Thảo Nguyên, chiến lược này mang lại thành công lớn khi Techcombank trở thành một trong những doanh nghiệp tiên phong triển khai hoạt động tuyển dụng quy mô quốc tế dành cho nhân tài Việt. Nhiều nhân sự Việt Nam ở nước ngoài sau khi gia nhập đã nhanh chóng hòa nhập và bắt đầu đóng góp tích cực cho tổ chức.

Ngoài ra, Techcombank cũng triển khai nhiều chiến lược tuyển dụng sáng tạo khác trong nước, chẳng hạn hợp tác với cộng đồng công nghệ TopDev để thực hiện các chuyên mục chia sẻ chuyên môn dành cho giới lập trình viên và công nghệ.

Chị Thảo Nguyên cho rằng những nhân tài tốt nhất nhiều khi là những người “không bao giờ lộ diện để đi apply”, vì vậy doanh nghiệp cần chủ động tạo ra các điểm chạm giá trị để tiếp cận họ.

“Những chiến lược tuyển dụng đối với em không bao giờ có giới hạn. Tùy theo bối cảnh thị trường, tình huống xung quanh và nhu cầu nhân sự tại từng thời điểm mà doanh nghiệp luôn có thể đưa ra những ý tưởng táo bạo hơn”, chị nói.

Bên cạnh đó, chị cũng nhấn mạnh rằng trong hành trình tìm kiếm nhân tài, doanh nghiệp cần biết quản lý kỳ vọng của mình. “Luôn luôn cần phải có một sự khởi đầu. Nếu mình là người đầu tiên đi tìm kiếm thì phải biết quản lý kỳ vọng. Thay vì muốn một ứng viên 10/10, mình có thể tìm một ứng viên ở mức 6-7 điểm nhưng có tiềm năng để phát triển”, chị chia sẻ.